پايان نامه رشته مديريت جو سازماني

براي دانلود كليك  كنيد

 

دانلود

https://rozup.ir/info/1940779/پرسشنامه

https://rozup.ir/info/1940780/سرفصل ها

 

 

 

 

بسمه تعالي

پرسشنامه توصيف جو سازماني The OCDQ -HEI seale  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بسمه تعالي

 

 

 

پايان نامه جهت اخذ مدرك كارشناسي دررشته علوم تربيتي گرايش

‹‹ مديريت وبرنامه ريزي آموزشي ››

 

 

استاد راهنما:اسد الله زنگويي

استاد مشاور: كاظم صديقي

 

 

 

 

 

 

تابستان 1384

چكيده پايان نامه

اين تحقيق با عنوان ‹‹ بررسي مقايسه اي جو سازماني دانشكده هاي ادبيات وعلوم انساني دانشگاه بيرجند درسال تحصيلي 84-1383 ›› به بررسي جوهاي حاكم بر دو دانشكده مذكور براساس انواع جوهاي پيشنهادي هالپين وكرافت مي پردازد كه عبارتند از: جو باز، خودگردان، كنترل شده، دوستانه، پدرانه وبسته وداراي ابعاد هشتگانه : روحيه، صميميت، بازدارندگي، عدم تعهد شغلي، نفوذ، مراعات، تأكيد برتوليد وفاصله گيري است.

دراين پژوهش هست سئوال براساس ابعاد هشتگانه جو پيشنهادي هالپين وكرافت مطرح گرديدكه درنهايت فرضيات 1و2و3و5 رد نمي شوند وفرضيات 4و6و7و8 رد مي شوند.

دراين سوألات به ترتيب مطرح شده بود:

سوأل 1- آيا روحيه سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به علوم بالاتر است؟

سوأل 2- آيا صميميت سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به علوم بالاتر است؟

سوأل 3- آيا بازدارندگي سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به علوم پايين تراست؟

سوأل 4- آيا عدم تعهد شغلي دردانشكده ادبيات نسبت به علوم پايين تر است؟

سوأل 5- آيا مراعات  دردانشكده ادبيات نسبت به علوم بالاتر است؟

سوأل 6- آيا نفوذ دردانشكده ادبيات نسبت به علوم بالاتر است؟

سوأل 7- آيا تأكيد برتوليد دردانشكده ادبيات نسبت به علوم پايين تر است؟

سوأل 8- آيا فاصله گيري دردانشكده ادبيات نسبت به علوم پايين تر است؟

درنهايت محققين پس از بررسي داده هاي بدست آمده به اين نتيجه گيري مي رسند كه هيچ كدام از دو دانشكده بطور مطلق دريكي از انواع جوهاي پيشنهادي هالپين وكرافت قرار نمي گيرند اما محققين حدوداً مشخص مي سازند كه دانشكده ادبيات داراي جوي دوستانه ودانشكده علوم جوي مابين باز، دوستانه وپدرانه دارد.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

فصل اول : كليات

- مقدمه                                                                                                                                  2

- بيان مسأله                                                                                                                            3

- اهميت تحقيق                                                                                                                     4

- فرضيه هاي پژوهش                                                                                                                       5

- تعاريف عملياتي                                                                                                                6

فصل دوم: مروري برادبيات پيشينه تحقيق

- مقدمه                                                                                                                                 

1- بخش اول: ادبيات ومعاني نظري                                                                                                10

- تعاريف جو سازماني                                                                                                         11

- انواع جو سازماني                                                                                                               15

2- بخش دوم: پيشينه پژوهش                                                                                              21

- پژوهش هاي خارجي                                                                                                        21

- پژوهش هاي داخلي                                                                                                          21

فصل سوم: روش اجراي تحقيق

-  نوع تحقيق                                                                                                                         24

- جامعه آماري                                                                                                                      24

- نمونه آماري                                                                                                                                   24

- نحوه جمع آوري داده ها وكسب اطلاعات                                                                    25

- ابزار اندازه گيري                                                                                                               25

- روايي وپاياني ابزار اندازه گيري                                                                                      25

- روش نمره گذاري پرسشنامه يافته هاي مربوط به آن                                                     27

فصل چهارم: تجزيه وتحليل داده ها

- مقدمه                                                                                                                                  29

- تجزيه وتحليل توصيفي                                                                                                      30

فصل پنجم: خلاصه ونتيجه گيري داده ها

- مقدمه                                                                                                                                  63

- خلاصه ونتيجه گيري                                                                                                         77

- پيشنهادها                                                                                                                             78

- محدوديت ها                                                                                                                     78

- منابع ومآخذ                                                                                                                                   80

 ضمائم: پرسشنامه توصيف جو سازماني                                                        82

 

 

 

فهرست منابع

 به سه دسته تقسيم مي شوند:

الف) كتب

ب) مجلات

ج) پايان نامه ها

الف) كتب

- علاقه بند، علي، اصول مديريت آموزشي، بعثت، تهران، 1371.

- هرسي، پال و كنث بلانچارد، مديريت رفتار سازماني، ترجمه علي علاقه بند، انتشارات امير كبير، 1373.

- شيرازي، علي، مديريت آموزشي، انتشارات جهاد دانشگاهي مشهد، 1373.

- علاقه بند، علي، فرهنگ و جو سازماني، جزوه منتشر نشده، 1375

- اقتداري، علي محمد، فرهنگ سازماني، مركز آموزش مديريت دولتي، تهران، 1372

ب) مجلات

- كديور، پروين بررسي قضاوت هاي اخلاقي دانش موزان و رابطه آن با جو سازماني، فصل نامه تعليم و تربيت شماره 4 1375، ص 69-49

- عبدالرضا، بيگي نيا، ماهنامه علمي- پژوهشي دانشكده شاهد، دانشور، سال دهم، دوره جديد  دي 1382.

- علاقه بند، علي. فصل نامه مديريت درآموزش وپرورش شماره مسلسل20- 77-1374.

- دكتر كريور، پروين- فصل نامه علوم انساني دانشگاه الزهراء شماره (7 -8).

- شيركوند- شهرام، تبريز 1380- شماره 116الي 120، مقاله روحيه وجو سازماني.

- دكتر خداداد حسيني- سيد حميد، مجله دانشور شماره 28 سال هفتم تابستان 79.

ج) پايان نامه ها

- فهيم منش ‹ دوباش› ، حميد رضا، بررسي ومقايسه جو سازماني دانشكده هاي علوم تربيتي دانشگاه هاي تهران، علامه طباطبايي شهيد بهشتي وتربيت معلم تهران درسال تحصيلي 78-1377، دانشگاه تربيت معلم (دانشكده علوم تربيتي).

 

 

 

مقدمه

استادان ومديران بخصوص آنهايي كه سابقه كاري زيادي دارند، غالباً بااين تجربه آشنا هستند كه درانتقال ازيك دانشكده به دانشكده ديگر احساس كرده اند به محيط تازه اي كه با محيط قبلي متفاوت است قدم مي گذارند. آنچه كه موجب چنين احساسي مي شود جو سازماني است.

جو سازماني چيز معمولي نيست،. بنابراين، به استناد چه شواهدي مي توان از جو دانشگاه ها وتفاوت آنها سخن گفت؟

مشاهده رفتاركاركنان دانشگاه شواهدي بدست مي دهند مثلاً دربرخي سازمان ها، كاركنان، آسوده خاطرند، با يكديگر روابط متقابل صميمانه اي دارند. شايسته وبا صلاحيت به نظر مي رسند به گونه اي اعتماد واطمينان ناظر رابه خود جلب مي كنند اما دربرخي سازمان ها كه تنش وكشمكش حكم فرماست اين عامل درچهره كاركنان، رفتار وگفتار آنان، درروابط ايشان بايكديگر به وضوح ديده مي شود وبعضي سازمان ها پرحنب وجوش وكارآمد هستند. برخي ديگر بي قيد وبي تفاوت، برخي بسيار انساني عمل مي كنند برخي سرد وسخت گيرند اين تفاوت ها كه محيط رواني واجتماعي سازمان ها را مشخص مي كنند، به جوسازماني دانشگاه هم مربوط                مي شوند.دراين تحقيق سعي خواهد شد پژوهش درراستاي شناخت ومقايسه جو سازماني دانشكده ادبيات وعلوم انساني ودانشكده علوم دانشگاه بيرجند براساس نظريه ‹‹ آندرو هالپين ›› و ‹‹ دان كرافت›› صورت گيرد ووخرده مقياس هاي موجود درجو سازماني تعيين گردد.

( علاقه مند - علي، فصل نامه مديريت آموزش وپرورش، شماره مسلسل 20)

بيان مسأله

‹‹ نيازيعني، فاصله ميان آنچه هست وآنچه بايد باشد. يك مسأله، يك نياز انتخاب شده است كه براي كاهش يا رفع آن بايد اقدام شود.››

( راجرز كاخمن، جوي، هرمن، ترجه فريده مشايخ وعباس بازرگان 1374 ص 146)

با توجه به تعريف فوق مسلماً شناسايي فاصله بين وضع موجود، و وضع مطلوب از نظر جو سازماني حاكم بردانشكده هاي مورد مطالعه جهت بهسازي مديريت دراستفاده بهينه از منابع موجود سازماني، نيازي است كه مديران ودست اندركاران تعليم وتربيت جهت رفع آن بايد اقدامات لازم را مبذول دارند. اما قبل ازهرگونه اقدام، مديران وبرنامه ريزان بايد جو سازماني موجود دانشده ها را شناسايي كرده وسپس ملاك هايي براي آن تبيين نمايند.

مسلماً يافته هاي تحقيق پيشنهادي با هدف شناخت ومقايسه جو سازماني دانشكده هاي مورد مطالعه با جو سازمان پيشنهادي هالپين وكرافت زمينه اي خواهد بود تا مديران دريابند جو سازماني دانشكده هاي تحت تصدي آنها طبق نتايج تحقيق پيشنهادي هالپين وكرافت درچه وضعيتي قرار دارد، تا با به كارگيري پيشنهادهاي تحقيق مذكور درمساعد سازي جو موجود دربه نتيجه رساندن برنامه ها اقدام لازم را مبذول دارند.

 

 

اهميت تحقيق

دانشگاه ها به عنوان قلب نظام تعليم وتربيت هركشور نقش مهمي دربهبود وتوسعه نظام تعليم وتربيت بر عهده دارند چرا كه فارغ التحصيلان دانشگاه ها به عنوان برومندهاي نظام آموزش عالي مي توانند پست هاي كليدي كشور وحساس را به عنوان مديران، طراحان، برنامه ريزان، مهندسان و... دركشور برعهده گيرند.

مسلماً جو سازماني مطلوب به عنوان يك متغير مهم واساسي مي تواند نقش تعيين كننده اي دركيفيت واثر بخشي بروندادهاي نظام آموزش عالي داشته باشند از طرف ديگر از آنجاييكه جو دانشگاه ها تأثير عمده اي دررفتار سازماني كاركنان واستادان دارد مديران مي توانند تأثير مهم ومثبتي درتوسعه جو سازماني دانشگاه ها ومراكز آموزش عالي داشته باشند. لذا توضيح وتحليل جو سازمان هاي آموزش حائز اهميت است اين تحقيق به لحاط اينكه چهارچوبي تعريف شده ازجو سازماني براي پژوهشگران ودانشجويان ( علي الخصوص استادان ودانشجويان دانشكده هاي ادبيات وعلوم دانشگاه بيرجند فراهم كنند) حائز اهميت است.

اهداف تحقيق

1- شناخت كيفيت وميزان خرده آزمون هاي جو سازماني در دانشكدهاي ادبيات وعلوم دانشگاه بيرجند براساس نظريه ‹‹ آندروهالپين ودان كرافت›› .

2- مقايسه نتايج هركدام از خرده آزمون هاي جو سازماني دانشكده هاي مذكور با يكديگر .

3- درنهايت شناخت جو حاكم به هردانشكده.

فرضيه هاي پژوهشي

1- به نظر مي رسد كه بين بالابودن روحيه سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به دانشكده علوم رابطه معنا داري وجود دارد.

2- به نظر مي رسد كه بين بالابودن صميميت سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به دانشكده علوم رابطه معنا داري وجود دارد.

3- به نظر مي رسد كه بين پايين تربودن بازدارندگي سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به دانشكده علوم رابطه معنا داري وجود دارد.

4- به نظر مي رسد كه بين بالابودن روحيه سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به دانشكده علوم رابطه معنا داري وجود دارد.

5- به نظر مي رسد كه بين بالابودن مراعات سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به دانشكده علوم رابطه معنا داري وجود دارد.

6- به نظر مي رسد كه بين بالابودن نفوذ سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به دانشكده علوم رابطه معنا داري وجود دارد.

7- به نظر مي رسد كه بين پايين تر بودن توليد سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به دانشكده علوم رابطه معنا داري وجود دارد.

8- به نظر مي رسد كه بين پايين تر بودن فاصله گيري سازماني دردانشكده ادبيات نسبت به دانشكده علوم رابطه معنا داري وجود دارد.

تعاريف عملياتي

جو سازماني: در اين تحقيق جو سازماني دو دانشكده ادبيات و علم بر اساس پرسش نامه توصيف جو سازماني اصلاح شده براي آموزش عالي مشتمل بر هشت خرده آزمون (روحيه، صميمت، بازدارندگي، عدم تعهد شغلي، مراعات، نفوذ، تأكيد بر توليد، فاصله گيري) 40 گويه اي است اندازه گيري مي شود.

جو باز : وضعيتي كه رد آن ميانگين مجموع درصد نمرات خرده آزمونهاي روحيه، نفوذ و مراعات بالا از حد توسط (%50) و ميانگين درصد نمرات خرده آزمونهاي بازدارندگي عموم تعهد شغلي، تأكيد بر توليد و فاصله گيري پايين تر از حد متوسط (%50) باشد و صميمت متوسط (%50) باشد.

جو بسته: وضعيتي كه در آن ميانگين مجموع درصد نمرات خرده آزمون هاي روحيه، نفوذ و مراعات و پايين تر از حد متوسط (%50) درصد باشد و ميانگين مجموع درصد نمرات خرده  آزمونهاي بازدارندگي، عدم تعهد شغلي، تأكيد بر توليد و فاصله گيري بالاتر از حد متوسط (%50) باشد. وضعيت متوسط (%50) باشد.

روحيه (نشاط): اين بعد به روحيه اي اشاره مي كند كه در نتيجه احساس وظيفه و ارضاي نيازهاي اجتماعي رشد مي كند وضعيتي كه در آن استادان از لحاظ ارضاي نيازهاي اجتماعي، احساس رضايت و خشونت كرده در عين حال از لحاظ انجام وظيفه و موفقيت در آن لذت مي برند.

صميمت: اشاره به وضعيتي مي كندكه استادان ازروابط اجتماعي دوستانه بايكديگر لذت مي برند.

بازدارندگي: به وضعيتي اشاره مي كند كه در آن استادان به مقررات و كاغذ بازي و امور اداري به عنوان مانع سركارشان مي نگرند.

عدم تعهد شغلي: به وضعيتي كه استادان بدون تعهد عملي به وظايف خود، مسئول نشان                    مي دهند، از اين رو انجام وظيفه از سوي آنان بيشتر به منظور رفع تكليف است نه از روي تعهد.

مراعات يا ملاحظه گري: اين بعد اشاره به رفتار دوستانه و گرم مسئولين دانشكده دارد، مسئولين دانشكده به استادان به عنوان افرادي داراي شخصيت احترام مي گذارند و سعي مي كنند يار و مددكار آنها باشند.

نفوذ (اعتماد به رفتار پوياي مسئولين):مسئولين دانشكده از طريق نمونه قرار دادن خود در صدد به حركت درآوردن سازمان هستند به عبارت ديگر اشاره به رفتار پويا و پر تلاش مسئولين دانشكده براي رهبري گروه و ايجاد انگيزه در افراد از طريق تعهد در آنها نمونه قرار دادن خود براي به حركت درآوردن سازمان.

فاصله گيري: به رفتار رسمي و غير رسمي مسئولين دانشكده اشاره مي كند. مسئولين كتابي عمل كرده از كاركنان خود فاصله مي گيرند. مقرراتي و هنجارگرا و به بعد ساختاري تأكيد مي ورزند. (فاصله گيري فيزيكي و عاطفي از گروه)

تأكيد مسئولين بر توليد يا وظيفه: به سرپرستي نزديك مسئولين اطلاق مي گردد. مسئولين دستورات زيادي صادر مي كنند نسبت به بازخورد هيئت علمي دانشكده حساس نيستند.

(هالبين و كرافت، با استفاده  از علاقه بند 1375، عباس زاده 1371، پايان نامه كارشناسي ارشد فهيم منش78)

مقدمه

 ماهيت محيط هاي اجتماعي كار در سازمان ها، از موضوع هاي مورد توجه علوم رفتاري و اجتماعي است. مطالعه زمينه هاي اجتماعي انسان در سازمان ها، در دهه هاي 1930 و 1940 با تحقيقات (كرت لوين) آغاز شد. لوين معتقد بودكه رفتار انسان تابع تعادل شخصيت با محيط فرد است از اين رو توجه به توصيف و تحليل محيط ها به عنوان ميدان هاي نيرو هايي كه انسان را تحت تأثير قرار مي دهند، حائز اهميت است حاصل اين اعتقاد در محيط هاي سازماني، مطالعات پيرامون جو سازماني و مفاهيمي نظير آن است.

تحقيقات درباره جو سازماني  با رويكرد هاي متفاوتي صورت گرفته ودرنتيجه درمفهوم پردازش جوسازماني به اجزا وروابط متقابل گوناگوني تأكيد شده است. رويه هم رفته، مفهوم جو، با گذشت زمان به جاي اينكه وضوح وصراحت بيشتري پيدا كند، به ابهام گراييده است. بنابراين شگفت انگيز نيست كه درساليان اخير،اين مفهوم تحت الشعاع مفهوم فرهنگ سازماني، قرارگرفته است. با وجود اين علاقه به موضوع جو سازماني همچنان پابرجاست شايد به اين دليل كه با مشاهده ويژگي هاي سازمان هاي گوناگون، اين احساس قوياً به انسان دست مي دهد كه اين ويژگي ها درهر سازماني متمايزند وشديداً مشاهده گر را تحت تأثير قرارمي دهند.

(علاقه بندي- علي، فصل نامه مديريت درآموزش وپرورش، شماره مسلسل 20)

دراين تحقيق، تحليل ما از محيط داخلي كار به مفهوم جو سازماني توجه خواهد داشت كه اين مفهوم به نوبه خود متأثر از سازمان رسمي، سازمان غيررسمي، سبك رهبر، شخصيت افراد            مي باشد. همچنين آن را مي توان انعكاسي از فرهنگ سازماني دانست اين فصل به دو بخش تقسيم مي شود. بخش اول ادبيات ومباني نظري، بخش دوم پيشينه پژوهش دربخش اول به تعاريف جو سازماني، انواع جو سازماني از نظر هالپين وكرافت پرداخته شده است دربخش دوم نگاهي اجمالي به تحقيقات پيشين درارتباط با جو سازماني دارد كه شامل پژوهش هاي داخلي وخارجي است.

بخش اول: ادبيات ومباني نظري

تعاريف جو سازماني

جو جهت گيري عناصر داخلي سازمان را دربرابر طبقه بندي تحليلي عناصر خارج ازسازمان نشان مي دهد به همين خاطر ازمفاهيم جوي وساختاري براي جهت گيري عناصر داخلي وخارجي قابل قياس هستند.    ( درماهنامه علي-  پژوهشي دانشگاه شاهد دانشورسال دهم شماره 2 دي شماره 20 دي 1382)

مجموعه ويژگي هاي دروني اي كه مدرسه اي را ازمدرسه ديگر متمايز ساخته ورفتار كاركنان آن را تحت تأثير قرارمي دهد جو سازماني آن مدرسه ناميده مي شود.

جو مدرسه عبارت است ازكيفيت نسبتاً پايدار محيط مدرسه كه:

1- به وسيله معلمان تجربه مي شود.             2- رفتار آنها را تحت تأثير قرارمي دهد

3- مبتني برادراكات جمعي آنان است.

(فصل نامه مديريت، آموزش وپرورش- علي علاقه بند- شماره مسلسل 20)

جو سازماني مدرسه، حاصل تلاش وكوشش وروابط وكنش هاي متقابل ميان گروه هاي درون مدرسه، يعني مديران، معلمان، كاركنان ودانش آموزان است.

(فصل نامه مديريت، آموزش وپرورش- علي علاقه بند- شماره مسلسل 20- 77-1374)

شخصيت همان چيزي است كه ما بعنوان ‹‹ جو ›› مدرسه توصيف مي كنيم، نسبت جو سازماني به مدرسه، نسبت شخصيت است به فرد. (همان منبع)

 جو زماني پديد. فرهنگي برجسته است كه مي توان آن را نمايش ظاهري فرهنگ سازماني دانست (محمد علي طوسي- 1372 ص27) جو عبارت است از انعكاسي ازفرهنگ سازماني.

(وتر 1987-ص 163)

جو سازماني مجموعه اي ازخصوصيات دروني پايدار يك مدرسه مي دانند كه آنرا از ساير مدارس متمايز مي كند.(هري وميكل 1371)

جو سازماني به جنبه كيفي روابط بين افراد دريك سازمان گفته مي شود. كيفيتي كه برادراك جمعي افراد دريك موسسه مبتني است وبراي آنهاكاملاً ملموس است.(مكلري وفسلي)

(فصل نامه مديريت، آموزش وپرورش- علي علاقه بند- شماره مسلسل 20- 77-1374)

خصوصيات داخلي يك سازمان است كه دربروز رفتارسازماني نيروي انساني، بخصوص درخود باوري جهت اظهار نظر، مشاركت وانگيزش تأثير مي گذارد.(مصطفي عسگريان 1378)

جو سازماني مدرسه به عنوان كيفيتي دروني وويژه به گونه اي كه اعضاي مدرسه آن را تجربه ودرك نمايند.(هاپين وكرافت)

(دكتر بروين كريور- فصل نامه علوم انساني دانشگاه الزهرا شماره 7 و8)

مجموعه مشخصات دروني كه يك سازمان را ازسازمان ديگر متمايز مي سازد وبررفتار افرادي اثر مي گذارد كه درآن فعاليت مي كنند جوسازماني ناميده مي شود.

جورج ليوين وروبرت استرينجر مي گويند‹‹ جوسازماني شامل ادراكاتي كه فرد ازنوع سازماني دارد كه درآن كار مي كند واحساس او نسبت بر سازمان برحسب ابعادي مانند استقلال ساختار سازماني، پاداش ملاحظه كاري، صميميت وحمايت وطراحت ››

(مقاله روحيه وجو سازماني- شهرام شيركوند- تبريز 1380 شماره 116 و130 ص96تا97)

مجموعه اي ازخصوصيات داخلي كه موجب تمايز سازمان ها از يكديگر شده ودررفتار اعضاي آنها تأثير دارد وبراساس سه ويژگي زير مي توان تعريف كرد:

الف- به آن صورتي كه به وسيله اعضاي سازمان تجربه شده است.

ب- بر روي رفتار آنها تأثير مي گذارد.

ج- مي تواند برحسب ارزش هاي ويژه يا با ارزش هاي اقتصادي سازمان تعريف شود.                    (تاج يوري وليتوين 1968)

جو سازماني كيفيت نسبتاً مداوم محيط داخلي سازمان است كه يك سازمان را ازديگر                     سازمان ها متمايز  سازد وازرفتار وسياست هاي اعضاي سازمان بخصوص مديريت ارشد سازمان نشأت مي گيرد توسط اعضاي سازمان تصور مي شود. بعنوان زمينه تغيير يك موقعيت بكار مي رود، درهدايت فعاليت ها بعنوان عامل فشار محسوب مي شود .(پريچارد وكاراميك)

( ماهنامه دانشور سال دوم شماره 2 دي 1382)

هالپين وكرافت كه پيشتاز سنجش عيني جو سازماني بوده اظهار مي دارند:

طرز رفتار واقعي رهبر نسبت به طرز رفتاري كه گروه كاركنان او ادراك كرده اند ازاهميت كمتري برخورداراست زيرا كه ادراك رفتار مدير است كه رفتار اعضاي گروه را شكل داده وبراساس آن جو سازماني را تعريف مي كنند ويژگي هاي دروني كه يك سازمان را ازسازمان ديگر متمايز ساختند وبرروري رفتارافراد آن تأثير مي گذارد، جو سازماني ناميده شده است كه اين جو سازماني به وسيله ادراكات كاركنان وتصيف هاي آنها ازويژگي هاي دروني سازمان سنجيده مي شود. هوي وميسكل نيز علاوه براينكه منبع جو را ادراك كاركنان ازمحيط عمومي كار درسازمان مي دانند آنرا متأثر ازسازمان رسمي وغيررسمي، شخصيت افراد ورهبري سازمان بيان مي كنند. آنها دراين مورد مي گويند ‹‹ جو سازماني اصطلاح وسيعي است كه به ادراك معلمان از محيط عمومي كار درمدرسه اطلاق شده ومتأثر ازسازمان رسمي وغيررسمي به شخصيت افراد ورهبري سازمان است. ››

 (هوي وميسكل 1987- ترجمه عباس زاده - 1371 ص17)

روسو جوسازماني را بازتاب وانعكاس درشيوه تفكر وديدگاه مي داند كه عبارتند از: ديدگاه تعاملي وديدگاه اسناد سازماني. روسو معتقد است چنانچه جو سازماني را بعنوان مؤلفه دقيق ومشخص از دارايي سازمان بدانيم، ديگر جو سازماني يك برداشت محض نخواهد بود.

(منبع: دو ماهنامه علمي- پژوهشي دانشگاه شاهد، دانشور سال دهم شماره 2 دي 1382)

درمطالعه جو سازماني وارتباط آن با ساختار وفرآيند عملكرد لاولي وهمكارانش جو سازماني را يك متغير مداخله گر ميان ساختار وفرآيند سازماني ازيك طرف وعملكرد سازماني ورضايت شغلي ازطرف ديگر محسوب كرده اند.(لاولي وهمكارانش)

(مجله دانشور شماره 28 سال هفتم تابستان 79- صفحه 57تا65- دكتر سيد حميد خداداد حسيني)

شايد تعريف هوي وميسكل ازجو را بتوان مكمل تعاريف ديگر بخصوص تعريف هالپين وكرافت دانست چرا كه آنها علاوه براين كه منبع جو را ادراك كاركنان ازمحيط عمومي كار درسازمان مي دانند. آن را نيز، متأثير از عواملي چون سازمان رسمي، غير رسمي، شخصيت افراد ورهبري سازمان بيان مي كنند. بنابراين دراين تحقيق ابتدا به ارائه تعاريف وانواع جو سازماني ازديدگاه هالپين وكرافت اشاره شده است.

انواع جو هاي سازماني

‹‹ هالپين وكرافت›› درتحقيقات اوليه خود (كه در71 مدرسه انجام شده) نه تنها براي هركدام ازهفتاد ويك مدرسه ابتدايي نقش مياني درنمونه اوليه ترسيم كرده اند بلكه ازطريق تحليل عوامل ، شش دسته نقش اساسي را تشخيص دادند كه عبارتند از: 6 مدارس بود، تقريباً درطول يك پيوست ازباز به بسته مرتب شده اند.

بسته                 پدرانه              دوستانه                        كنترل شده                 خودگردان                 باز

close            paternal       familiar        controlled                 autonomous            open

هالپين وكرافت با استفاده ازامتيازات 8 خرده آزمون OCDG براي هركدام ازاين شش نوع جونقش هايي تهيه كرده اند كه غالباً مي توان يك مدرسه را درداخل يكي از شش طبقه اقليم مدارس قرارداد.                                                           (هري وميسكل 1987- ترجمه عباس زاده 1371)

اكنون به توصيف شش جو سازماني كه به وسيله هالپين وكرافت براساس خرده آزمون OCDG به شش نمونه از اصلي تركيب شده اند مي پردازيم.

1- جو باز

وضعيتي را توصيف مي كند كه درآن اعضاء ازروحيه بالاي گروهي لذت مي بردند،  معلمان بدون پرخاشگري ودرگيري با يكديگر به خوبي همكاري مي كنند (عدم تعهد شغلي درسطح پايين) سياست ها وخط مشي هاي مدير موجب تسهيل همكاري وانجام وظيفه معلمان مي شود(مزاحمت وبازدارندگي درسطح پايين) اعضاي گروه ازرواببط دوستانه با يكديگر لذت            مي برند (صميميت درسطح متوسط) رفتار مدير نمايانگر يگانگي لازم بين شخصيت او وانتظاراتي است كه ازنقش اوبه عنوان مدير مي رود(نفوذ درسطح بالا) (مراعات درسطح بالا) مدير تنها اين پرسش را دارد كه درموقع لزوم فعاليت هاي  ديگران را صادقانه كنترل وهدايت كند ويا دلسوزانه درايجاد رضايت شغلي فرد فرد معلمان تلاش نمايد (فاصله گيري درسطح پايين) مدير با وجود قوانين ومقرراتي كه به رغم او ضروري اند وبا هدايت كنترلي كه زيركانه وغير مستقيم اعمال           مي شود، اجباري به تأكيد برتوليد ندارد.(تأكيد برتوليد درسطح پايين)

(هالپين 1966- ترجمه كريور1375 ص174)

2- جو خودگردان

آزادي تقريباً كامل است كه مدير به معلمان داده است تا ساختار تعامل خود را بنا نهند وبه قسمي بتوانند راه هايي بين گروهي براي ارضاي نيازهاي اجتماعي خود بيابند (نمرات بالا درروحيه گروهي وصميميت) هنگامي كه معلمان درموقعيت انجام كار قرارمي گيرند،با كار خود در               مي آميزند وبه آساني وبه سرعت به اهداف خود نائل مي شوند. (عدم تعهد شغلي درسطح پايين) مدير براي سهولت انجام وظيفه معلمان مقررات ودستور عمل هايي وضع نموده است (مزاحمت وبازدارندگي درسطح پايين) مدير ازمعلمان فاصله مي گيرد زيراسازمان را درشكل غير رسمي پيش مي راند( فاصله گيري درسطح بالا) مدير ديگران را تحت فشار قرار نمي دهد كه بيشتر توليد كنند ونمي گويد بايد بيشتر كاركنيم(تأكيد برتوليد درسطح پايين) مدير اهل مراعات است (مراعات درسطح متوسط).                                                                                    

(هالپين 1966- ترجمه كريور1375 ص174)

3- جو تحت كنترل

جو تحت كنترل بيش ازهر چيزي با فشاري كه براي رسيدن به اهداف سازمان به بهاي ارضاي نيازهاي اجتماعي وارد مي كندمشخص مي شود، باراين جو به سمت انجام وظيفه سنگين تراست تا به سمت ارضاي نيازهاي اجتماعي. روحيه بالاي اين جو را مي توان بيشتر به عنوان جو بازطبقه بندي كرد تا بسته . بعلاوه معلمان به همكاري با مدرسه خود افتخار مي كنند. مدير تا حدي منزوي است، او تأكيد برانجام وظايف براساس روش هاي تدوين شده دارد. او روش خود را بهترين روش مي داند واهميت به نظر ديگران نمي دهد.

4- جو دوستانه

خطوط عمده چنين جوي به روشني با روش دوستانه مدير ومعلمان مشخص مي شود ارضاي نيازهاي اجتماعي درحد بالاست. حال آن كه توجه بسيار كمي به كنترل وهدايت فعاليت هاي گروه جهت نيل به اهداف سازماني صورت مي گيرد. معلمان متعهد شغلي كمتري دارند، كمتر نگران انجام بهينه وظايف خود هستند(عدم تعهد شغلي درسطح بالا)مدير، معلمان را با درخواست گزارش هاي تكراري زحمت نمي دهد(مزاحمت وبازدارندگي درسطح پايين) معلمان درميان خود روابط دوستانه نزديكي برقراركرده اند(صميميت درسطح بال) رغبت ورضايت شغلي (روحيه) درسطح متوسط است اما از ارضاي نيازهاي اجتماعي سرچشمه مي گيردمدير آشكارا غير ازمراعات حال ديگران درمقابل نقش هاي ديگر مقاومت دارد تا مبادا اظهاراتش موجب           جريحه دارشدن احساس ‹‹ خانواده با نشاط›› گردد(مراعات درسطح بالا) كناره گيري مدير ازكنترل اجتماعي سازمان، بابي قيدي وبي تعهدي گروه همراه شود(فاصله درسطح پايين) مدير تأكيد برتوليد مي نمايد ونه خود شخصاً تلاش مي كند كه ازانجام صحيح كار توسط معلمان اطمينان حاصل كند.(تأكيد بر توليد درسطح پايين)

5- جو پدرانه

مي توان تاحدودي جو بسته اي خواند كه باتلاش بي اثر مديري مشخص مي شود كه مي خواهد معلمان را كنترل نمايد ودرعين حال نيازهاي اجتماعي آنها را ارضا كند(بي قيدي وعدم تعهد شغلي درسطح بالا) (مزاحمت درسطح پايين) (صميميت كم) (تأكيد برتوليد سطح بالا)

6- جو بسته

وضعيتي را معين مي كند كه درآن اعضاي گروه ازتحقق وظايف ونيازهاي اجتماعي خود رضايتي حاصل نمي كند بطور مختصر مدير درهدايت فعاليت هاي معلمان اثر بخش نيست ودرهمين حال انعطاف لازم را جهت توجه وحصول رفاه شخصي آنان ندارداين جو غير واقعي ترين جوي است كه مشخص نموده اند.

معلمان بي قيد بوده تمايل به همكاري گروهي نشان نمي  دهند، درنتيجه گروه درحداقل تشكل به سرمي برد(عدم تعهد شغلي درسطح بالا) مدير انجام وظيفه معلمان راتسهيل نمي كند (مزاحمت از سطح بالا) روحيه افراد در نازل ترين سطح است (روحيه گروهي در سطح پايين).

نكته مهم و درخشاني كه به نظر مي رسد هر يك از معلمان را در مدرسه نگاه مي دارد، احساس خشنودي حاصل از ارتباط دوستانه آنها با يكديگر معلمان است. (صميمت در حد متوسط) مدير فوق العاده فاصله گير بود. در كنترل و هدايت فعاليت هاي معلمان به طور رسمي و غير شخصي عمل مي كند. (فاصله گيري در سطح بالا) مدير مقررات و قوانين برا انجام كارها وضع نموده و اجرا مي كند كه معمولاً دلخواه او است (تأكيد بر توليد در سطح بالا) به نيازهاي اجتماعي معلمان توجهي ندارد و در واقع مي توان گفت اصولاً بي توجه است. (مراعات در سطح پايين)

(پايان نامه كارشناسي ارشد حميد رضا فهين منش (دوباشي) دانشگاه تربيت معلم تهران، فصل نامه علوم انساني دانشگاه الزهرا سال هفتم و هشتم 77-1376)

 

(مآخذ از كتاب تحقيق در مديريت آموزش تأليف هالپين وكرافت 1966 ص74)

بخش دوم: پيوسته پژوهشي

1- پژوهش هاي خارجي

 مطالعه پيش رو آندرو و هالپين و ‹‹دان ب كرافت››، از مدارس ابتدايي شايد شناخته ترين مفهوم برداري و اندازه گيري از جو سازماني است.                 (هوي ديسكل، ترجمه عباس زاده، 1371)

2- پژوهش هاي داخلي:

1) پايان نامه محسن مراتب  در سال 1369 با عنوان «بررسي و مقايسه جو سازماني دانشگاه اصفهان و دانشگاه تهران» كه از اهداف تحقق مذكور عبارتند از :

الف) تبيين جو سازماني دانشگاه تهران و دانشگاه اصفهان

ب) مقايسه جو سازماني اين دو دانشكده با يكديگر و با جو مطلوب

جامعه آماري عبارتند از كليه اعضاي هيئت علمي دو دانشكده اصفهان و تهران، حجم مجموعه آماري با روش تصادفي ساده انتخاب شده و مشتمل بر 100 نفر از اساتيد دانشگاه اصفهان و 118 نفر از اساتيد دانشگاه تهران بوده است. ابزار تحقيق پرسش نامه 66 گويه اي است كه با استفاده از ابعاد هشتگانه مقياس (DCDQ) ساخته شده است روش اماري مورد استفاده توصيفي بوده است.

نتايج تحقيق

1- دانشگاه شهيد بهشتي درمقايسه با سه دانشكده علامه طباطبايي، تربيت معلم تهران، دانشگاه تهران، به لحاظ ارضاي نيازهاي اجتماعي وروابط گرم وصميمانه با يكديگر ودرعين حال ازلحاظ انجام وظيفه وموفقيت شغلي بيشتر ازحد متوسط احساس رضايت وخشنودي كرده ونسبت به شغل وكار خود به مقدار بيشتر ازحد متوسط علاقه مند ومتعهدمي باشند.

2- درچهار شاخص بازدارندگي (مزاحمت) عدم تعهد شغلي استادان روحيه گروهي استادان، مراعات مسئولين دربين چهار دانشكده مورد مطالعه تفاوت معني داري مشاهده نشده است.

3- جو سازماني دانشكده علوم تربيتي درقياس با شاخص نسبي جو سازماني سه دانشكده علوم تربيتي تهران، علامه طباطبايي وتربيت معلم تهران، بازتر بود وجو سازماني دانشكده علوم تربيتي دانشگاه تربيت معلم تهران درقياس، شاخص نسبي جو سازماني سه دانشكده علوم تربيتي، دانشگاه شهيد بهشتي تهران، علامه طباطبايي داراي جوي نسبتاً بسته تر بود.

(فهيم منش -78-1377)

 

 

 

نوع تحقيق

توصيفي است كه درآن سعي شده تنها كيفيت خرده آزمون هاي جو سازماني (روحيه، صميميت، بازدارندگي، عدم تعهد شغلي، مراعات، نفوذ وتأكيد برتوليد وفاصله گيري) درهر كدام از دانشكده هاي ادبيات وعلوم دانشگاه بيرجند مشخص گردد واحياناً مشخص شود جزء كدام دسته ازانواع جوهاي حاكم برنظريه هالپين وكرافت است.

جامعه آماري

جامعه آماري عبارت است ازكليه اعضاي هيئت علمي دانشكده هاي ادبيات وعلوم انساني ودانشكده علوم دانشگاه بيرجند كه رسمي ومشغول به تدريس اند كه جامعه آماري مورد نظر 111نفر مي باشند كه ازمجموع آن تعداد 43 نفر عضويت علمي دانشكده ادبيات وعلوم انساني وتعداد 68 نفر عضويت علمي دانشكده معلم دانشگاه بيرجند مي باشند.

نمونه آماري

به دليل كوچك ومحدود بودن جامعه آماري وبراي اطمينان ازدقيق بودن نتايج تحقيق تصميم گرفته شد كه نمونه انتخابي همان كل جامعه آماري مورد نظر باشد يعني نمونه برابر با كل جامعه آماري است.

 

 

نحوه جمع  آوري داده ها وكسب اطلاعات

به منظور گردآوري داده ها وكسب اطلاعات از روش پرسش نامه استفاده مي شود كه پرسش نامه تهيه شده را براي هركدام ازاعضاي نمونه بطور حضوري فرستاده ونتيجه را جمع آوري مي كنيم.

ابزار اندازه گيري

ابزار جمع آوري داده ها دراين پژوهش ازنوع پرسش نامه توصيف جو سازماني اطلاح شده براي آموزش عالي (OCDQ-HET) است كه اين پرسش نامه براساس پرسش نامه توصيف جو سازماني (OCDQ) هالپين وكرافت تهيه وتنظيم شده است وروايي وپاياني اين پرسش نامه توسط  آقاي فهيم منش درپايان نامه كارشناسي ارشد خود دردانشگاه تربيت معلم تهران صورت                گرفته است.

روايي وپايايي ابزار اندازه گيري

پرسش نامه (OCDQ-HET) براساس پرسش نامه توصيف جو سازماني (OCDQ) هالپين وكرافت تهيه وتنظيم شده است اين پرسش نامه ابتدا درسال 1369 توسط مراقب جهت مقايسه جو سازماني دانشگاه تهران واصفهان تهيه وتنظيم شده وشامل 66 گويه بود، اما ايشان درگزارش           پايان نامه خود درباره روايي وپاياني پرسش نامه گزارشي نداده بودند لذا بعد ازايشان آقاي             فهيم منش ازدانشگاه تربيت معلم تهران جهت تحقيق خود پرسش نامه مذكور ازلحاظ روايي وپاياني مورد ارزيابي ومطالعه قراردادند پرسش نامه مذكور ازتعداد 66 گويه به تعداد 40 گويه تقليل دادند جهت بدست آوردن پايايي پرسش نامه آقاي فهيم منش ازفرمول ضريب آلفاي كرابناخ استفاده كرده است. كه پايايي كل پرسش نامه (65%) درحد نسبتاً قابل قبولي بود وپايايي هرخرده آزمون پرسش نامه عبارت بودند ازمراعات مدير (82%) نفوذ وپويايي مدير(69%)              فاصله گيري(65%) تأكيد برتوليد(47%) روحيه گروهي(64%) صميميت (83%) بازدارندگي(43%) عدم تعهد شغلي(65%) بودند.

 

37 ،29 ،21 ،13 ،5 38 ،30 ،22 ،14 ،6 40 ،32 ،24 ،16 ،8 39 ،31 ،23 ،15 ،7 33 ،25 ،17 ،9 ،1 34 ،27 ،19 ،11 ،3 36 ،28 ،20 ،12 ،4

شماره گويه هاي هرخرده آزمون درپرسش نامه عبارتند از:

مراعات وملاحظه گري مسئولين دانشكده

نفوذ واعتماد به پويايي مسئولين دانشكده

فاصله گيري مسئولين دانشكده ازاسايتد

تأكيد بر توليد

روحيه گروهي استادان

صميميت استادان

عدم تعهد شغلي

بنابراين پرسش نامه مورد استفاده دراين تحقيق همان پرسش نامه اصلاح شده توسط آقاي            فهيم منش مي باشد با اين تفاوت كه درآن به جاي ‹‹ به ندرت ››، ‹‹ گاهي ››، ‹‹ غالباً ››،                     ‹‹ هميشه ›› از‹‹ موافقم ›› و‹‹ مخالفم ›› استفاده شده است.

 

 

روش نمره گذاري پرسش نامه ويافته هاي مربوط به آن

دراين تحقيق نمره گذاري فقط بصورت توصيفي اعمال شده است بدين صورت كه هركدام ازخرده آزمون ها بصورت درصدي مورد نظر مي باشند.

چنانچه درصد بدست آمده پايين تر از %50 باشد كم محسوب مي شود.

چنانچه درصد بدست آمده بالا تر از %50 باشد بالا محسوب مي شود.

چنانچه درصد بدست آمده حد وسط از %50 باشد متوسط محسوب مي شود.

 

 

مقدمه

دراين فصل نماي كلي تحقيق همراه با اطلاعات بدست آمده وجزئيات مربوط درجداول متعدد به نمايش درآمده است به طوريكه در جدول شماره (1-4) جامعه آماري، نمونه آماري، تعداد  آزمون هاي دانشكده هاي ادبيات و علوم و پاسخ نامه هاي عودت فرستاده شده ملاحظه مي شود.

در جدول شماره (2-4) مشخصات آزمودني هاي دانشكده ادبيات نمايش داده شده است.

در جدول شماره (3-4) مشخصات آزمودني هاي دانشكده علوم نمايش داده شده است.

در جداول شماره (4-4) ، (5-4) ، (6-4) ، (7-4) ، (8-4) ، (9-4) ، (10-4) ، (1-4) به ترتيب داده هاي خرد مقياس هاي روحيه، چيست، بازدارندگي، عدم تعهد شغلي، مراعات، نفوذ، تأكيد بر توليد و فاصله گيري مشخص شده اند.

در جدول شماره (12-4) نتايج نهايي پژوهش در مورد دانشكده ادبيات معلم شده است.

در جدول شماره (13-4) نتايج نهايي پژوهش در مورد دانشكده علوم معلم شده است.

توضيح و تشريح آنچه در اين پژوهش صورت گرفته در فصل پنجم به تفصيل آمده است.

 

 

 

 

تجزيه و تحليل توصيفي

جدول شماره (1-4)

جدول شماره (2-4)

 

جدول شماره (3-4)

داده هاي مربوط به خرده مقياس روحيه:

 

جدول شماره (4-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %4/82 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا روحيه سازماني بالاست.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %6/71 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا روحيه سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه 1 رد نمي شود.       

                                                كه عبارت بود از: (بالاتر بودن روحيه سازماني ادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس صميميت:

 

جدول شماره (5-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %8/57 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذاصميميت سازماني بالاست.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %4/55 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا صميميت سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه 2 رد نمي شود.       

                                    كه عبارت بود از: (بالاتر بودن صميميت سازماني ادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس بازدارندگي:

 

جدول شماره (6-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %46 پايين تر از %50 تعريف عملياتي است. لذا بازدارندگي سازماني كم است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %6/52 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا بازدارندگي سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه3 رد نمي شود.       

                        كه عبارت بود از: (پايين تر بودن بازدارندگي سازماني در ادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس عدم تعهد شغلي:

 

جدول شماره (7-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %8/65 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا عدم تعهد شغلي سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %6/52 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا عدم تعهد شغلي سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه4 رد نمي شود.       

                        كه عبارت بود از: (پايين تر بودن عدم تعهد شغلي سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس مراعات:

 

جدول شماره (8-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %68 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا مراعات سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %57 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا مراعات سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه5 رد نمي شود.       

                        كه عبارت بود از: (بالا تر بودن مراعات سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس نفوذ:

 

جدول شماره (9-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %8/60 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا نفوذ سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %61 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا نفوذ سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه6 رد مي شود.       

                        كه عبارت بود از: (بالا تر بودن نفوذ سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس تأكيد برتوليد:

 

جدول شماره (10-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %6/54 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا تأكيد برتوليد سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %4/53 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا تأكيد برتوليد سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه7 رد مي شود.       

                        كه عبارت بود از: (پايين تر بودن تأكيد برتوليد سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس فاصله گيري:

 

جدول شماره (11-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %51 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا فاصله گيري سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %8/44 پايين تر از %50 تعريف عملياتي است. لذا فاصله گيري سازماني كم است.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه8 رد مي شود.       

                        كه عبارت بود از: (پايين تر بودن فاصله گيري سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

جدول نتايج حاصله ازداده هاي دانشكده ادبيات با توجه به نظريه هالپين وكرافت.

 

جدول شماره (12-4)

دانشكده ادبيات ازلحاظ:

روحيه سازماني جوي باز، خودگردان، كنترل شده دارد.

صميميت سازماني جوي باز، خودگردان ودوستانه دارد.

بازدارندگي  سازماني جوي باز، خودگردان ودوستانه وپدرانه دارد.

عدم تعهد شغلي سازماني جوي باز، دوستانه، پدرانه وبسته دارد.

مراعات سازماني جوي باز، دوستانه وپدرانه دارد.

نفوذ سازماني جوي باز دارد.

توليد سازماني جوي كنترل شده، دوستانه وپدرانه دارد.

فاصله گيري سازماني جوي كنترل شده وبسته  دارد.

نهايتاً جو سازماني دانشكده ادبيات به طور مطلق درهيچكدام ازجوهاي پيشنهادي هالپين وكرافت قرار نگرفته است. اما مي توان گفت كه جو دانشكده ادبيات تا حدودي به جو دوستانه                 نزديك تراست.

جدول نتايج حاصله ازداده هاي دانشكده علوم با توجه به نظريه هالپين وكرافت.

 

جدول شماره (13-4)

دانشكده علوم ازلحاظ:

روحيه سازماني جوي باز، خودگردان، كنترل شده دارد.

صميميت سازماني جوي باز، خودگردان ودوستانه دارد.

بازدارندگي  سازماني جوي كنترل شده وبسته دارد.

عدم تعهد شغلي سازماني جوي، دوستانه، پدرانه وبسته دارد.

مراعات سازماني جوي باز، دوستانه وپدرانه دارد.

نفوذ سازماني جوي باز دارد.

توليد سازماني جوي كنترل شده، پدرانه وبسته دارد.

فاصله گيري سازماني جوي باز، دوستانه وپدرانه  دارد.

نهايتاً جو سازماني دانشكده علوم به طور مطلق درهيچكدام ازجوهاي پيشنهادي هالپين دكرافت قرار نگرفته است. اما مي توان گفت تا حدودي به جوي شبيه باز، دوستانه وپدرانه است.

 

 

 

 

 

 

مقدمه

دراين فصل نماي كلي تحقيق همراه با اطلاعات بدست آمده وجزئيات مربوط درجداول متعدد به نمايش درآمده است به طوريكه در جدول شماره (1-4) جامعه آماري، نمونه آماري، تعداد  آزمون هاي دانشكده هاي ادبيات و علوم و پاسخ نامه هاي عودت فرستاده شده ملاحظه مي شود.

در جدول شماره (2-4) مشخصات آزمودني هاي دانشكده ادبيات نمايش داده شده است.

در جدول شماره (3-4) مشخصات آزمودني هاي دانشكده علوم نمايش داده شده است.

در جداول شماره (4-4) ، (5-4) ، (6-4) ، (7-4) ، (8-4) ، (9-4) ، (10-4) ، (1-4) به ترتيب داده هاي خرد مقياس هاي روحيه، چيست، بازدارندگي، عدم تعهد شغلي، مراعات، نفوذ، تأكيد بر توليد و فاصله گيري مشخص شده اند.

در جدول شماره (12-4) نتايج نهايي پژوهش در مورد دانشكده ادبيات معلم شده است.

در جدول شماره (13-4) نتايج نهايي پژوهش در مورد دانشكده علوم معلم شده است.

توضيح و تشريح آنچه در اين پژوهش صورت گرفته در فصل پنجم به تفصيل آمده است.

 

 

 

 

تجزيه و تحليل توصيفي

جدول شماره (1-4)

جدول شماره (2-4)

 

جدول شماره (3-4)

داده هاي مربوط به خرده مقياس روحيه:

 

جدول شماره (4-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %4/82 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا روحيه سازماني بالاست.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %6/71 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا روحيه سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه 1 رد نمي شود.       

                                                كه عبارت بود از: (بالاتر بودن روحيه سازماني ادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس صميميت:

 

جدول شماره (5-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %8/57 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذاصميميت سازماني بالاست.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %4/55 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا صميميت سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه 2 رد نمي شود.       

                                    كه عبارت بود از: (بالاتر بودن صميميت سازماني ادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس بازدارندگي:

 

جدول شماره (6-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %46 پايين تر از %50 تعريف عملياتي است. لذا بازدارندگي سازماني كم است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %6/52 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا بازدارندگي سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه3 رد نمي شود.       

                        كه عبارت بود از: (پايين تر بودن بازدارندگي سازماني در ادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس عدم تعهد شغلي:

 

جدول شماره (7-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %8/65 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا عدم تعهد شغلي سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %6/52 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا عدم تعهد شغلي سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه4 رد نمي شود.       

                        كه عبارت بود از: (پايين تر بودن عدم تعهد شغلي سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس مراعات:

 

جدول شماره (8-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %68 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا مراعات سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %57 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا مراعات سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه5 رد نمي شود.       

                        كه عبارت بود از: (بالا تر بودن مراعات سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس نفوذ:

 

جدول شماره (9-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %8/60 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا نفوذ سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %61 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا نفوذ سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه6 رد مي شود.       

                        كه عبارت بود از: (بالا تر بودن نفوذ سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس تأكيد برتوليد:

 

جدول شماره (10-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %6/54 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا تأكيد برتوليد سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %4/53 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا تأكيد برتوليد سازماني بالاست.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه7 رد مي شود.       

                        كه عبارت بود از: (پايين تر بودن تأكيد برتوليد سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

خرده مقياس فاصله گيري:

 

جدول شماره (11-4)

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده ادبيات %51 بالاتر از %50 تعريف عملياتي است. لذا فاصله گيري سازماني بالا است.

ميانگين مجموع درصد نمرات افراد موافق در دانشكده علوم %8/44 پايين تر از %50 تعريف عملياتي است. لذا فاصله گيري سازماني كم است.

با توجه به نتايج بدست آمده فرضيه8 رد مي شود.       

                        كه عبارت بود از: (پايين تر بودن فاصله گيري سازماني درادبيات نسبت به علوم)

 

جدول نتايج حاصله ازداده هاي دانشكده ادبيات با توجه به نظريه هالپين وكرافت.

 

جدول شماره (12-4)

دانشكده ادبيات ازلحاظ:

روحيه سازماني جوي باز، خودگردان، كنترل شده دارد.

صميميت سازماني جوي باز، خودگردان ودوستانه دارد.

بازدارندگي  سازماني جوي باز، خودگردان ودوستانه وپدرانه دارد.

عدم تعهد شغلي سازماني جوي باز، دوستانه، پدرانه وبسته دارد.

مراعات سازماني جوي باز، دوستانه وپدرانه دارد.

نفوذ سازماني جوي باز دارد.

توليد سازماني جوي كنترل شده، دوستانه وپدرانه دارد.

فاصله گيري سازماني جوي كنترل شده وبسته  دارد.

نهايتاً جو سازماني دانشكده ادبيات به طور مطلق درهيچكدام ازجوهاي پيشنهادي هالپين وكرافت قرار نگرفته است. اما مي توان گفت كه جو دانشكده ادبيات تا حدودي به جو دوستانه                 نزديك تراست.

جدول نتايج حاصله ازداده هاي دانشكده علوم با توجه به نظريه هالپين وكرافت.

 

جدول شماره (13-4)

دانشكده علوم ازلحاظ:

روحيه سازماني جوي باز، خودگردان، كنترل شده دارد.

صميميت سازماني جوي باز، خودگردان ودوستانه دارد.

بازدارندگي  سازماني جوي كنترل شده وبسته دارد.

عدم تعهد شغلي سازماني جوي، دوستانه، پدرانه وبسته دارد.

مراعات سازماني جوي باز، دوستانه وپدرانه دارد.

نفوذ سازماني جوي باز دارد.

توليد سازماني جوي كنترل شده، پدرانه وبسته دارد.

فاصله گيري سازماني جوي باز، دوستانه وپدرانه  دارد.

نهايتاً جو سازماني دانشكده علوم به طور مطلق درهيچكدام ازجوهاي پيشنهادي هالپين دكرافت قرار نگرفته است. اما مي توان گفت تا حدودي به جوي شبيه باز، دوستانه وپدرانه است.

 

 

 

 

 

 

 

فهرست منابع

 به سه دسته تقسيم مي شوند:

الف) كتب

ب) مجلات

ج) پايان نامه ها

الف) كتب

- علاقه بند، علي، اصول مديريت آموزشي، بعثت، تهران، 1371.

- هرسي، پال و كنث بلانچارد، مديريت رفتار سازماني، ترجمه علي علاقه بند، انتشارات امير كبير، 1373.

- شيرازي، علي، مديريت آموزشي، انتشارات جهاد دانشگاهي مشهد، 1373.

- علاقه بند، علي، فرهنگ و جو سازماني، جزوه منتشر نشده، 1375

- اقتداري، علي محمد، فرهنگ سازماني، مركز آموزش مديريت دولتي، تهران، 1372

ب) مجلات

- كديور، پروين بررسي قضاوت هاي اخلاقي دانش موزان و رابطه آن با جو سازماني، فصل نامه تعليم و تربيت شماره 4 1375، ص 69-49

- عبدالرضا، بيگي نيا، ماهنامه علمي- پژوهشي دانشكده شاهد، دانشور، سال دهم، دوره جديد  دي 1382.

- علاقه بند، علي. فصل نامه مديريت درآموزش وپرورش شماره مسلسل20- 77-1374.

- دكتر كريور، پروين- فصل نامه علوم انساني دانشگاه الزهراء شماره (7 -8).

- شيركوند- شهرام، تبريز 1380- شماره 116الي 120، مقاله روحيه وجو سازماني.

- دكتر خداداد حسيني- سيد حميد، مجله دانشور شماره 28 سال هفتم تابستان 79.

ج) پايان نامه ها

- فهيم منش ‹ دوباش› ، حميد رضا، بررسي ومقايسه جو سازماني دانشكده هاي علوم تربيتي دانشگاه هاي تهران، علامه طباطبايي شهيد بهشتي وتربيت معلم تهران درسال تحصيلي 78-1377، دانشگاه تربيت معلم (دانشكده علوم تربيتي).